Ak ownership thinking, tak potom aj ownership acting

Čo je Ownerhip Thinking?

V mnohých firmách sa stáva trendovým výrazom spojenie „ownership thinking“, ktoré sa používa smerom k radovým zamestnancom. Zjednodušene ide o požiadavku, aby v rámci svojej každodennej práce zamestnanci mysleli a konali „ako majiteľ“.

V praxi to povedané inými slovami často znamená najmä to, aby ľudia mysleli na minimalizáciu nákladov, maximalizáciu výkonu, optimalizáciu procesov a mnohé ďalšie faktory, ktoré sa bytostne dotýkajú každého skutočného majiteľa firmy.

Na prvý pohľad sa zdá, že ide o skvelú myšlienku a ešte lepší prístup - pretože ak by zamestnanci naozaj uvažovali ako majitelia, firmám by sa zaručene darilo lepšie.

Prečo sa aplikácii tohto myslenia v praxi nedarí?

Prax je však trochu iná - zdá sa, že napriek výzvam a apelom na zamestnancov sa darí integrovať „ownership thinking“ iba vo veľmi malom percente; ak vôbec.

Zamestnanci sú rezistentní a apatickí, a naďalej nechávajú zapnuté svetlá aj po odchode z práve, naďalej jazdia s firemnými autami cez najväčšie jamy, naďalej trávia svoj pracovný čas na sociálnych sieťach a naďalej robia pohodlné (hoci neefektívne) veci, namiesto náročnej snahy o zmenu procesov a fungovania firmy.

Odpovedí a príčin je určite niekoľko, no na rebríčku dôvodov a demotivačných faktorov je na prvých miestach absencia reálnych kompetencií, skutočnej zodpovednosti a možnosti naplnenia vlastných hodnôt - alebo tzv. „ownership acting“.

Ownership Acting

Ak ste majiteľom firmy, tak máte možnosť nielen „myslieť ako majiteľ“, ale taktiež aj „konať ako majiteľ“.

Máte možnosť napĺňať svoje predstavy a hodnoty, máte možnosť priamo zasahovať do chodu firmy a riadiť ho, máte možnosť transformovať svoje nápady a myšlienky do konkrétnych zmien, ktoré neostávajú iba na papieri, ale dostávajú svoju konkrétnu podobu v rámci zmien vo firemných procesoch a stratégii.

Vďaka tomu následne ako majiteľ vidíte reálne zmeny, ktoré sa udiali vďaka vám, na základe vašich podnetov a vašich rozhodnutí. A pokiaľ išlo o dobré a správne zmeny, vidíte aj úspechy, napredovanie a rast vašej firmy.

Výsledkom je pocit osobného úspechu - a najmä pocit osobnej angažovanosti. A práve angažovanosť následne pomáha v rozvoji myslenia ako majiteľ, pretože toto myslenie môže ísť následne ruka v ruka s konaním, ktoré prinesie další zážitok úspechu.

Toľko k majiteľom - a vráťme sa spať k zamestnancom.

Jedno bez druhého nefunguje

Až príliš často sme v praxi svedkami presného opaku - na jednej manažment síce požaduje „myslenie ako majiteľ“, no na strane druhej všetkými dostupnými spôsobmi oberá radového zamestnanca o možnosť „konať ako majiteľ“.

Ako často sú vypočuté a aplikované návrhy bežných zamestnancov?

Aké má bežný zamestnanec reálne možnosti na zavedenie svojich nápadov či na iniciáciu zmien?

Koľko dôvery dostáva bežný zamestnanec od svojich nadriadených, keď ešte aj obyčajný deň voľna v prípade potreby je predmetom skúmania a schvaľovania zo strany nadriadeného.

Ako to môžeme zmeniť?

Nečudujme sa teda, že ak radový zamestnanec alebo líniový manažér, ktorý nemá takmer žiadne reálne kompetencie a možnosti na realizáciu svojich predstáv, nápadov a hodnôt, nebude ani angažovaný v takej miere, ako od nebo manažment očakáva.

Ak to chceme zmeniť, potrebujeme nový pohľad na funkčné nastavenie firmy. Riešení a smerov je niekoľko, pričom medzi stále viac napredujúce modely patria agilné prístupy a koncepty funkčnej slobodnej firmy.

Práve o týchto témach som sa rozprával vo svojej podcast sérii rozhovorov. Pokiaľ vás tieto témy zaujímajú, vypočujte si rozhovor s Rasťom Durišom (organizačný psychológ a ambasádor agilných manažérskych prístupov), Michalom Batisom (branch manager Grafton Slovensko) alebo Lukášom Bakošom (riadiaci manažér a senior konzultant Maxman Consultants).